高科技企业HR：如何用好线上招聘渠道吸引年轻求职者？

编者按：九月份，一年一度的秋招季再度开启。不同企业站在同一竞技场上，争夺即将走出象牙塔的优秀人才。其中，互联网大厂凭借极高的品牌知名度和优渥的薪资待遇，牢牢占据着主动权。

但在一线互联网大厂之外，也有不少优质企业，他们该如何打赢这场人才争夺战？近日，中科创达(行情300496,诊股)软件股份有限公司（以下简称中科创达）雇主品牌和校招负责人张思佳分享了她的校招策略和方法，或许值得参考借鉴。

以下是她的自述，略经编辑。

我叫张思佳，是中科创达2019届管培生。公司管培生有轮岗制度，我做过企业文化、培训等工作，现在主要负责校招和雇主品牌建设。在2020年，公司差不多招聘了1600多名应届生。2021年，要招聘的应届生的数量还有可能进一步提升。

通过仔细复盘，我认为要想吸引到现在的95后、00后的新一代年轻求职者，必须要做到三点：一是选择合适的招聘时机和正确的渠道；二是平等坦诚交流，不要画大饼；三是重视雇主品牌建设，多渠道传播企业文化。

选择合适的招聘时机和正确的渠道

中科创达（300496.SZ）成立于2008年，是全球领先的智能平台技术提供商。公司总部位于北京，分子公司及研发中心分布于全球35个地区，包括深圳、上海、台北、香港、美国硅谷、日本东京等。

公司业务主要集中在智能网联汽车、智能物联网、智能终端、智能视觉等领域产品化与技术创新，2020年实现营业收入超过26亿元，净利润超过4.4亿元。由于公司业务的快速成长，需要源源不断的生力军。

我们常说在校招市场上，所有企业是竞争对手，尤其是国内外名牌高校的毕业生，是各家企业角逐的重点。企业一定要明白优秀的人才是很难留到春招的，被招走一个就少一个，所以一定要提早下手。

现在的年轻人是在互联网的环境下长大的，衣食住行都离不开互联网，找工作也不例外。再加上，2020年疫情许多学校都处于封闭状态，线上渠道反而成为最便捷的招聘途径。

基于此，我们也逐步增加了线上渠道的预算。通过我们的使用结果来看，BOSS直聘的招聘算是比较好的。2020年，我们招聘的1600多名应届生中，通过BOSS直聘应聘的占比达27%，今年上半年也有26.4%，和校招渠道基本持平，是线上招聘渠道中占比最大的。

这和BOSS直聘的产品模式是分不开，基于移动端APP，将聊天对话的模块引入了线上招聘流程，在求职招聘过程中提供即时反馈，与现在年轻人使用智能设备的习惯不谋而合。因此，能吸引大量的年轻用户。我们今年也尝试了“直播带岗”这种新的招聘形式，能进一步地与求职者直接对话，传递雇主品牌信息。

当然，传统线下渠道仍然有其价值。但去校招并不是盲目的，一定要提前对渠道做一些复盘，比如要盘点一下近两年内在哪些学校更容易招到人，在哪些学校有更多的学姐、学长或者老师资源，然后重点去这些院校去招聘，以提高成功率。

一方面，进入校园招聘是为了有和学生面对面交流的机会，能更直观地了解他们的问题和困惑，另一方面，校招也能起到品牌宣传的效果。 中科创达新员工集训

平等坦诚交流，不要画大饼

我们在面试中有一个特别深的感受，现在的年轻求职者越来越敢问了，尤其是在BOSS等线上渠道沟通的时候，隔着屏幕，他们不会有那么多顾忌，薪资、是否双休都是正常问题，更尖锐的会问企业定位、负面新闻等。

年轻人也呈现出务实的一面，所以 JD的撰写一定要简单明了。我们一般会按照公司名+业务+岗位职责+候选人要求+我们能提供什么（薪资待遇、晋升空间）这样的格式来填写，不要尝试去画大饼，能做到什么就说什么。 而且他们更追求自我价值和自由，招聘方也要更加注重求职者的自我表达需要和平等诉求，为求职者营造良好的感知环境。再加上，现在的公司的HR也越来越年轻了，过去那种板着脸的面试肯定是行不通了。

一定要明白，招聘其实是一个相互选择的过程，公司在考察候选人的同时，其实候选人也在考察公司。本质上，招聘就是双方把各自的需求开诚布公的提出了，看是否能够匹配。面试者千万不要给人居高临下的感觉，要平等有趣地和对方交流。

举一个简单的例子，一些刚走出学校的毕业生，在面试的过程中紧张是在所难免的。HR要是继续给他一堆大道理，那他肯定会更紧张，这时候还不如去开个玩笑或者讲个笑话，让对方放松下来。

即便是没有匹配成功，双方也可以做朋友，说不定也会有意外收获。我面试过一个在德国工作的留学生，公司给他发了offer,但最终由于导师提供了全额奖学金，他选择继续去读博。这期间，我们一直有沟通交流，后来他把女朋友推荐到了我们公司。 重视雇主品牌建设，多渠道传播企业文化

其实，招募应届生是一个系统性工程，不止面试那么简单，在事前和事后都要做不少准备工作。

事前，最基本的就是校企合作，核心是先打品牌，再做招聘。比如走进学校合作为学生授课，和大学的实验室进行深度合作。这样我们企业在学生群体中有正面印象，在去招聘的时候也更容易找到合适的人。

候选人拿到Offer之后，可能还要在学校完成毕业论文，这时候就需要做好维护工作。

首先，要让候选人感受到温暖。拿到我们offer的应届生，我们会转发一些小视频和公司动态，以加强他们对公司的了解。而在春节，我们也会对这些未入职的毕业生准备新年礼物。疫情的时候，我们还统计了大家的需求，向同学们提供口罩、消毒液等防疫物资。

其次，在临近毕业的时候，公司会提供线上的学习机会和答疑。有一个华科的学生应聘我们这边的硬件，他做毕业设计的时候，我们直接找了公司的相关技术大牛帮他来做指导，就选定未来的工作方向来提前做研究。

最后，公司还会给大家准备好上班要用的大礼包。比如水杯、笔记本、鼠标垫、背包、文化衫等。每一丝欢迎的心意，同学们都能感受到，进入一个陌生的环境，这也是一份初遇的温暖。

由于年轻人很喜欢刷短视频，公司也开始尝试利用短视频平台来进行雇主品牌的建设，比如去拍工程师的一天、办公环境的介绍等，来展示我们的企业文化，这也能吸引到一些潜在求职者。